1. 招聘管理的基本原則
那當然是啦！所有公司內部招聘最重要的原則肯定是公平原則，然后就是本國公民原則，這樣才可以符合絕大部分招聘者的利益，不會出現徇私舞弊情況
2. 招聘管理的基本原則是
不正確。內部招聘的目標是在公司內部招聘到適合崗位的人員，所以人崗匹配、也就是適配性才是內部招聘的最重要原則。在內部招聘無法滿足崗位要求的情況下，不是勉強內部招聘，而是應該轉為對外招聘。
3. 人員招聘遵循的原則
一、你進入的是一家講求實效的企業，請用你的業績說話；
二、如果你要選擇離開請帶上你的榮譽和獎金，我們是你最好的見證人；
三、在你發出抱怨前，先想想同樣條件下優秀者是如何做到的；
四、企業永遠喜歡這樣的員工：面對困難，就有原因分析，更有解決方案；
五、昨天的經驗會成為今天的障礙，你需要不停地學習和進步；
六、員工生存的價值只有一條：為客戶創造利益；
七、被拒絕是家常便飯，惟有你是優質彈簧，修復能力才會最強；
八、全世界成功者的共同點只有四條：喜歡、自信、悟性、德行；
九、我們無視你的文憑、背景和經驗，惟有貢獻證明你的價值；
十、我們的使命：幫助員工成長
4. 招聘管理的原則有哪些
企業招聘員工是發展企業，擴大企業生產，維持企業正常運營的必要行為。應堅持以下原則:
①雙向選擇原則。即用人單位和勞動者雙向選擇，企業選人，勞動者擇業。
②效率優先原則。即靈活選用招聘形式和方法，降低招聘成本。
③發展潛力原則。即招聘員工不僅要看綜合素質與崗位的要求，更重要的要看發展潛力。
④確保質量原則。即每個崗位上的人員是最合適的,形成群體優勢。
⑤按需招聘原則。即招聘一定要根據崗位需要。
⑥公平公正原則。既要公開招聘條件，公開考核結果。
5. 招聘管理的基本原則不包括
一、華為招聘流程的選人策略
一個企業如果想要發展壯大，靠的就是人才，人力資源部招的人要符合公司的發展及企業文化，更多的是要為公司創造利益。招聘的人如果不能達到這些要求會是對企業財力及資源的浪費，既浪費了公司的生命也阻礙了求職者的發展。
二、華為招聘流程的七大原則
據華為一位前高管的研究，華為在選人方面有一項約定俗成的原則，即“寒門出身、心懷夢想、團隊精神”，華為強調“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，這些特質決定了華為人承受壓力的韌性。
華為同樣非常重視人才的招聘。在企業中，由于高層管理者之間存在著教育文化背景的差異，并因此影響了他們用人的理念，經常是人事主任推薦的候選人被用人經理否決，而用人經理看重的人又得不到人事經理的贊同。因此要想提高招聘效率，必須建立一個大家公認的華為招聘流程的原則。
華為認為，看一個企業的招聘是否有效，主要體現在以下四方面：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業需要；二是是否能以最少的投入招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險期”（一般指進公司后的六個月）內的離職率是否為最低。
根據以上四個要點，結合公司的具體實際，華為制定了一套詳細的招聘原則，力求實現招聘效益的最大化。
華為招聘流程的原則1:最合適的，就是最好的
標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。
在華為，所謂“合適”，其標準如下：
(1)企業目前需要什么樣的人？這是“軟”的素質，這由企業文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩健型等等，這主要側重于考察應聘者的興趣、態度、個性等。
(2)崗位需要什么樣的人？這就是“硬”的條件，人力資源部門通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。
只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是，經過“層層篩選”出來的優秀的人才在試用一段時間后發現原來并不適合本企業，那么將造成企業財力和精力的極大浪費。
華為招聘流程的原則2：強調“雙向選擇”
即樹立“雙向選擇”的現代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。
華為在進行招聘的時候，會特別向招聘人員強調“雙向選擇”這一條，絕不能像一些企業-樣，為吸引應聘者，故意美化、夸大企業，對企業存在的問題避而不談，以至應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。人才進入企業，發現企業實際上并沒有原先設想的那樣好，就會產生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此無論是在最初的招聘現場，還是最后一輪面試的雙方交流，華為始終把彼此滿意作為獲取人才的基礎。特別是在最后安排應聘者和相關負責人談話和吃飯的時候，負責人會把發展前景、發展現狀、普遍存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹。
華為招聘流程的原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略
企業選人是講求“實用性”還是為后期發展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。華為這幾年的招聘主要都是針對高校應屆畢業生展開的，因此它更注重應聘者的發展潛力和可塑性，希望經過幾年的培養，可以在將來用人的時候發揮作用。
如果你有觀察華為的招聘信息，你可能也發現了，華為多數的招聘信息在經驗的要求上都寫著不限。這為應屆畢業生提供了機會。應屆畢業生好比一張白紙，更容易被企業的理念和文化所熏陶。假設招聘的是有過工作經驗的人，他們已經接觸了社會，會有自己對企業的理解，很可能會與想要打造的華為團隊格格不入，甚至還會影響到團隊的其他人。再者應屆畢業生精力旺盛，金錢對他們的吸引力極大，所以即使要求他們長時間處在工作崗位上，他們也很心甘情愿，因為企業提供足夠高的薪資，他們對企業的黏性會非常大。
華為招聘流程的原則4：招聘人員的職責=對企業負責 對應聘者負責
招聘人員既要對企業負責，也應對應聘者負責，要樹立“優秀 合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。
在華為，招聘部門會在每年年初就主動地參與企業和部門的人力資源規劃、深入一線了解企業內部人員流動去向，隨時掌握企業在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業輸送所需人才。
華為招聘流程的原則5：用人部門要現身考場
在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關系到部門的工作成效。寶潔前任首席執行官說：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可見，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO,下至部門主管所有人的工作。在招聘的過程中，華為會要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作，華為甚至認為用人部門對招聘的配合、支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。
華為招聘流程的原則6：設計科學合理的應聘登記表
有的企業會事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明昆不符合企業要求的人員，篩選出意向對象邀請其參加面試。
華為的招聘表格經過科學的設計，一張小小的表格就基本能反映出一個人的所有情況。例如在華為的登記表格上把軟件細分為系統軟件和應用軟件，大大降低了面試的時間。
華為招聘流程的原則7：人才信息儲備就是給企業備足糧草
招聘實踐中，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編制、企業階段發展規劃等因素限制無法現時錄用，但企業很可能在將來某個時期需要這方面的人才。華為絕不會糾結就與這些人才擦肩而過，華為的人力資源中心會將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包栝個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
華為公司每年都會從高校和社會上招聘大量的人才，在招聘和錄用中，招聘人員最注重應聘者的素質、潛能、品格、學歷，其次才是經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展中，提供客觀且對等的承諾。華為有嚴格的面試流程，一般來說，一個應聘者必須經過人力資源部、業務部門的主管等環節的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。
為了保障人員招聘的實際效果，華為公司會在正式招聘之前建立一個面試資格人管理制度，對所有的面試考官進行培訓，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。華為認為，招聘人員是公司招聘人才的第一道門檻，如果這些人自身素質都很一般，那么是不可能指望他們能獨具慧眼的選拔出公司需要的優秀人才的。
6. 人員招聘遵循的基本原則
企業在人員配備上一定是遵循“以崗定人”的原則！企業崗位的設置源自組織主營業務實現需求展開，根據企業的實際運作構建組織架構，分清楚職能部門和主營業務部門的匹配及各部門的時間在編規模（人數）！只有先明確崗位再通過招聘甄選進行人員的配置入編。
大多的企業是從夫妻老婆店開始的，整個創業過程連自己都沒有留意在組織壯大過程的人員結構變化。但今天的創業團隊較以往不同，隨規模建制不同以前但功能結構已經開始從專業實戰的角度進行組織建設了。所以，企業人員的配備上除了“以崗定人”的原則外，還要堅持“試崗考核”和“勝任力模型”建設。為組織的進一步壯大提供招聘甄選標準和崗位用人標準。
企業人員配置的根本是基于“事”為源頭更是基于“事”為結果！所以，能做事、做好事、有價值、低成本、易拷貝等是未來組織用人時必須考慮的核心和關鍵！杜絕親情用人阻礙組織管理！
7. 招聘管理的基本原則是什么
《事業單位人事管理條例》已經2014年2月26日國務院第40次常務會議通過，現予公布，自2014年7月1日起施行。
總理 李克強
2014年4月25日
第一章 總 則
第一條 為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。
第二條 事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。
國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
第三條 中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。
縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。
事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。
第四條 事業單位應當建立健全人事管理制度。
事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
第二章 崗位設置
第五條 國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。
第六條 事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。
崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。
第七條 事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。
第三章 公開招聘和競聘上崗
第八條 事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。
第九條 事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：
(一)制定公開招聘方案;
(二)公布招聘崗位、資格條件等招聘信息;
(三)審查應聘人員資格條件;
(四)考試、考察;
(五)體檢;
(六)公示擬聘人員名單;
(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續。
第十條 事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：
(一)制定競聘上崗方案;
(二)在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息;
(三)審查競聘人員資格條件;
(四)考評;
(五)在本單位公示擬聘人員名單;
(六)辦理聘任手續。
第十一條 事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。
第四章 聘用合同
第十二條 事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。
第十三條 初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。
第十四條 事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。
第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
第十六條 事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
第十八條 事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。
第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
第五章 考核和培訓
第二十條 事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效?？己藨斅犎》諏ο蟮囊庖姾驮u價。
第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。
第二十三條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。
工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
第二十四條 培訓經費按照國家有關規定列支。
第六章 獎勵和處分
第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
(一)長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的;
(二)在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的;
(三)在工作中有重大發明創造、技術革新的;
(四)在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的;
(五)有其他突出貢獻的。
第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。
第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：
(一)損害國家聲譽和利益的;
(二)失職瀆職的;
(三)利用工作之便謀取不正當利益的;
(四)揮霍、浪費國家資財的;
(五)嚴重違反職業道德、社會公德的;
(六)其他嚴重違反紀律的。
第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。
受處分的期間為：警告，6個月;記過，12個月;降低崗位等級或者撤職，24個月。
第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。
第三十一條 工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。
第七章 工資福利和社會保險
第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。
事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
第三十四條 事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。
事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。
第三十五條 事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
第三十六條 事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。
第八章 人事爭議處理
第三十七條 事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。
第三十八條 事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、提出申訴。
第三十九條 負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當回避：
(一)與本人有利害關系的;
(二)與本人近親屬有利害關系的;
(三)其他可能影響公正履行職責的。
第四十條 對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。
第九章 法律責任
第四十一條 事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正;逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。
第四十二條 對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響;造成經濟損失的，依法給予賠償。
第四十三條 事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第十章 附 則
第四十四條 本條例自2014年7月1日起施行。
法規引用
《 勞動爭議調解仲裁法 》
《 仲裁法 》
《 事業單位人事管理條例 》
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8. 企業招聘的基本原則
1.確定招聘需求：在招聘之前我們必須要知道準確，清晰，完整的崗位要求和崗位職責，這些要求包含崗位是否需要類似的崗位工作時間，各種軟件的使用，熟練程度，最好的就是和用人部門進行深入溝通，了解到這個崗位的全部情況，這樣才能更好的招到人。
2.收集人才信息：我們不能盲目的等待求職簡歷，我們應該按照招聘要求主動尋找符合我們照片要求的人才，如何有別的人事聯系方式，也可以問問他們公司有沒有已經離職的相關技術人員，我們也可以主動聯系，這個階段一定要盡可能多的尋找人才簡歷信息。
3.篩選候選人簡歷:當我們擁有了足夠的人才簡歷之后，我們要學會分析，篩選簡歷信息，求職簡歷都會加以美化，我們要分辨出哪里是美化的，哪里是真實的，然后這個時候就需要用人部門的配合，分析哪些候選人是公司需要的人才，因為具體分析簡歷的時候，很多專業性的技術問題，招聘人員未必懂，這個時候就需要用人部門的配合。
4.聯系求職人：吸引并說服人選參加面試，初步篩選完簡歷就需要電話聯系求職人員，這個時候就需要表現出招聘人員的專業度，建議先把公司情況和崗位要求，福利待遇等基本情況都寫在紙上，還需要寫上求職人員可能問到的問題，以免電話溝通時出現卡頓，顯的十分不專業，給人印象不好，很可能導致求職人不參加面試，這個階段就是專業度政府求職人。
5.安排面試:邀請面試之后就是安排面試，這個階段面試官可能是部門負責人，也可能是老板，面試的時候主要有兩個問題需要注意，第一是面試時間不要過長，最好控制在半個小時之內，第二注意求職人有沒有參加和我們公司是同類型的，薪資待遇差不多的，如果有就不能單純靠福利待遇吸引求職人，這個階段也是最容易流失人才的環節。
6.薪資的談判：這個階段是招聘過程中最微妙的地方，我們不能要求求職人員接受我們的薪資待遇，這個環節需要向人選展示可預見的發展機會，以及向他們展示企業的誠意，當然如果候選人拒絕了，那就繼續跟進下一位吧。
8.入職以后的跟蹤：成功招聘到了一位符合公司要求的人才，一定要想辦法留住他，要不之前的努力就全白費了，入職人員的七天，一個月，三個月是離職的時間節點，這段時間還需要做人員的跟蹤。